第43章 秘書，嗯？（2 / 2）
這一套薪酬考核方法，一般機械公司不會這樣做，要不就是固定工資，或計件工資，質量很少納入工資考核，就算有，占的比例也很低。
沐陽對質量管理理解很透徹，固定工資，工人會偷懶；計件工資，工人為了趕數量，質量肯定會下降，光靠質量檢驗員是沒法解決的，必須有工人首檢、班組長巡檢、檢驗員終檢和下工序互檢，四道檢查，每周晨會上，班組長要向組員強調、落實。
但不能把固定工資比例製定太低，否則，真的沒人願意來上班。
80%固定工資+10%績效，已經達到同行工資水平，所以在談薪水時，員工對10%質量考核沒什麼抗拒。
少上一天班或請假，當然會扣固定工資，績效評分也低。
他的這一套薪酬製度，最大的問題就是考核。
打多少分為合適，標準是什麼，公平性！
考核有很多麻煩，還會增加管理人員，但這一套得搞。
如果初建公司不把薪酬製度和質量製度定下來，以後改革非常難，公司越大，到時候反對的聲音就特別多，根本難以實施，沐陽對此深有體會。
而沐陽發工資也有講究，不會克扣員工工資，反而會多發，會高出他們的期望值。
比如普工，沐陽說綜合工資能達到3500，但他會發3600，員工看到拿的多，高出期望，工作會更有激情，人員流失就少。
假如合同是4000，但員工拿到隻有3900，低於期望值，員工會找老板拚命。
所以，寧願招進來時談的工資低一些，也不要忽悠員工有高工資。
過年過節，生日，會增加一些福利，每周發些水果，讓員工增加幸福感，增加凝聚力，乾活更有激情。
錢沒花多少，但員工乾活積極很高，還會感激你，這才是最佳的薪酬管理方法。
當然，他招人要求就比較高，工資就開高一些。
盡量招年輕人，工人學歷至少初中畢業，可能經驗差一些，但如果最終留下來，就是長久，而且有學歷的年輕人學習新知識掌握得快。
沐陽並不是看不起年齡大的工人，他相信公司未來的發展會很快，設備會不斷更新、購進，每年會有大量培訓，四五十歲的員工，真難培訓。
他前世培訓過上百名焊工，太熟悉各種性格的焊工情況了。
有些焊工焊接經驗二三十年，大多是半路出家，技術很一般，看不懂工藝文件，焊接電流開得過大，他會反駁你「我都焊了二三十年了，都這樣乾，焊出來的產品肯定沒問題」。
有些工人「自以為是」的工作經驗，就以為是對的，是最好的，不會想去改變。
沐陽跟焊工講電流過大，焊接變形就會更大，焊縫塑性變差，使用壽命會降低。
有的焊工是不理解，有的是理解了，卻不想按照沐陽的工藝要求做，電流開大，焊接效率快呀，老油條一個。
沐陽和宋雪露走出廠房，廠房旁邊有一間小房間，原來是食堂，暫時不開。
江南省的機械公司一般包午餐包住，沐陽的公司沒有員工宿舍，食堂不開，暫時不執行包吃包住，故夥食一天補助10塊；住房一個月補助400塊，員工自己解決住宿。
這種情況，有些員工是很樂意的。
附近吃頓便宜的快餐，也就是十塊錢，要是吃麵還便宜很多；在附近找民房住，一個月四百也夠房租了，可比幾人合住一個宿舍好多了。
夥食補助和住宿補助沒有算到工資裡麵，離家近的當地人是沒有住宿補助的，等員工達到20人以上，食堂就開了，再也沒有夥食補助。