第二十二章象征性的給點（2 / 2）
陳軒想要的，就是打造合理的商業模式，讓這公司像樹苗一樣，種下去就能自己生長，自己擴張，而自己隻需要等成熟時來摘走一部分果子就行了。
隻有重用人才，留住人才，培養人才，這些人才能源源不斷的為他創造收益。
何至真仔細的看完協議後，就立即簽字了。
他是一個聰明人，大專輟學之後，在底層打拚多年，深刻的知道資本的力量。
沒有資本，人才隻會被埋沒。
陳軒有資本，還能教會自己很多東西，何至真知道，自己能遇到陳軒，已經是十分幸運了，如果沒有遇到陳軒，他現在還不知道在哪當主管呢，想要股份，門都沒有。
而且，國內的那些風雲人物，美團的王興，騰訊的南山藤，阿裡的傑克馬，個人所占公司的股份其實也沒有多少。他們的投資人信任他們，他們也在為投資人賺錢，這樣互利共贏，對誰都好。
反觀一些小公司，整天爭來爭去，最後往往雞飛蛋打，狼狽收場，所以做人不要太貪。
簽完股份協議，陳軒的心裡也算落下了一塊石頭，這個股份是必須給的，但是要給早了，何至真的貢獻不夠，拿到股份拿的太輕鬆了，其他員工會怎麼看。
要是給晚了，陳軒擔心他心態不穩，等不到那個時候。
見何至真簽下協議，陳軒嘴角一勾，「終於搞定了啊。」
所謂兵熊熊一個，將熊熊一窩，在何至真的帶領下，整個公司的員工跟打了雞血似的充滿乾勁，當然之所以這股士氣能經久不衰，大部分的功勞其實應該歸功於陳軒的快速擴張。
快速擴張使得店裡升職速度很快，招進來新人時，如果你是一個學習很快，能力很強，很有眼力勁的人，公司的管理看到你就跟看到寶一樣。
因為第9快餐分公司有一個不成文的規定，你想要升職的話，你必須要培養兩到三個能代替你職位的人，而且這些代替你職位的人還要能夠勝任，不能問題百出，否則你需要不斷的去給他們擦屁股，這樣你根本就過不了升職考核，也就升不上去。
因為升職考核三大項當中，第三項就是考察你培養出來的人員是否稱職，而這三大項是必須考過的。
隨著公司培訓的完善，工作流程的標準化，晉升流程和晉升考核的完善，公司培養新任基層管理的速度也越來越快。
很多之前有過領班經驗的新人，招進來通過培訓學習和考核以後，很快就能適應第9快餐的管理，升任主管，主管也可以快速升店長。
僅幾個月後，到了15年底，陳軒名下已經有了十家門店，平均算下來每天的消費人次8236，客單價平均算下來是17，每天到手的純利潤就有近兩萬。
一個月四十萬的純利潤。
到了十家門店後，陳軒組建了人事部，財務部，以及采購部，並在老店附近的寫字樓租下一間300平的辦公室。
租金8塊錢一平，合一個月七萬多，陳軒也不想租那麼貴，但租的太便宜會顯得公司沒有實力，前來應聘的人心理預期會降低，不好招人。
8塊錢一平的話正好合適，不顯得非常高端，也不顯得十分老舊。