第286章 方舟科技（4）（1 / 2）
不管怎麼說，賀正誠還是將方舟的發展方向調整到了手機上，至於多媒體和無線通信芯片，都可以成為手機的配件之一。
方舟科技組織架構和股權的大調整，需要很多時間，為此專門聘請了麥肯錫，德勤，還通過關係邀請了花為的任鄭飛，可惜過來的是孫亞方。
「我們唯一的目的就是讓方舟科技在芯片研發領域能夠走的更遠。」賀正誠第一次見麵就表明了自己的態度，可惜有卵用，事情是做出來的，不是說出來的。
孫亞方在方舟科技停留了一天，說是希望以後多多合作，然後就離開了。
賀正誠也不想留在北津，沒有為了利益問討論太久，他一開始想放棄自己在方舟的部分權益，但請來了專家後，出於法律等各方麵的考慮，將股權專為了債權。
也就是除了5%的方舟股份得以保留外，方舟科技從2005年開始，10年時間內每年償還固定比例的本金和利息（年化5%）。具體時間是每年農歷新年前一周到賬。
然後是企業文化建設，也就是公司的管理方式。
方舟科技的本科生不多，大多需要碩士博士學歷，因此常規的管理方式太死板了。
「我們要建立一種人性化的管理體係，上下班不打卡，休假時間自由安排，不強製加班，鼓勵學習，保護想轉崗成員……」
「這麼做不會亂套吧？」劉罡等管理層想阻止賀某人的亂來
「我們實行的是okr目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，而且還有配套的製度。」
賀正誠出於無聊，專門研究過奈飛文化，還聽羅胖子等人解說過奈飛的企業文化，這次終於有機會表現了。
「我們招收的每一個員工都是有權力的，公司不要剝奪。
雖然我們給出業內頂級的薪酬待遇，但我們最吸引優秀員工的不應該是薪酬福利，而是工作本身以及與和他們同樣優秀的人一起共事的機會。
最好的培訓是給你有挑戰的工作任務，讓你在實際工作中不斷學習和成長。我們必須給予員工足夠的空間來實踐，甚至要求他們必須通過實踐證明自己。
為此我們需要保持信息開放與暢通，隻要不是企業最核心或最機密的東西，每周或每月固定一個時間，任何一個員工都可以問任何想問的問題，而且公司管理人員必須當場回答。
我們給與他們最開放，最自由的工作環境，相信他們每一張報銷單據，每一次請假理由，那麼他們必須保證極端誠實，不誠信就要被淘汰。
一切決策以事實為根據，不能拍著腦門決策……」
賀某人的種種方案，即是限製自己，也是限製他人。問題當然有，如果方舟賺不到錢，維持不了高福利薪酬體係，那他們就很難延續下去。
正因為這樣的要求，讓麥肯錫大陸的人疲於應付，有些人甚至暗地裡對他冷嘲熱諷，說他不懂管理。
「矽穀的序曲，穀歌都執行了類似的管理體係，沒看到崩潰，方舟開發cu本來就是在不可能中尋找可能，沒有打破一切阻礙的勇氣和決心怎麼成事？」賀正誠努力說服方舟的管理層
「自由寬鬆的工作環境，肯定會有人渾水扌莫魚，但我們不能因為有這種那種的缺點，就要逃避問題。
我們傳統的中庸思想適合守成不適合開拓，但方舟需要的是開拓進取，是創業，是要激發大家的潛力和創造力，既要為自己負責，也要為團隊負責，如果能為大家的理想負責那就更好了。