第二百二十一章 職業規劃（1 / 2）
「話題正好聊到這裡了，那我就問大家一句，公司為什麼要采取這樣一種利潤提成的模式，有沒有人能想過這個問題？」
秦漢的一個問題把大家的思緒拉了回來，隻是眾人麵麵相覷，誰都沒能給出一個答案。
麵對眾人疑惑的表情，秦漢笑了笑，「大家有沒有發現，這個模式下，各位的身份更像是一個代理呢？」
現場馬上開始議論起來，秦漢在大家的議論聲中說道，「不想當將軍的士兵不是好士兵，這句話大家一定都聽過，我希望我的員工，尤其是銷售人員，未來都能有更大的目標，所以我想從一開始，就給到大家自由度更高，更有可操作空間的製度，去幫助大家建立更多屬於自己的優勢。
未來，我希望更多人可以成為自己的主人，而不是永遠給我打工。
這就是我要說的最後一個事情，銷售崗職業規劃。」
說著，秦漢在黑板上寫道，「所謂職業規劃，就是在我們公司工作一段時間之後，我們要成為什麼樣的人。
我們給出了三個方向，第一個方向，管理崗。
我們公司的發展腳步會非常快，這一點我相信大家都能感受到，我的目標，是在三年內完成全國市場的基本拓展，至少進入全國100個地方市場。
那麼這就意味著，僅僅從地方市場來說，我們就需要至少一百支團隊。
而這一百支團隊的組織架構中，至少有10%的管理崗，那麼這些管理崗從哪裡來呢？
我可以很明確且很真誠的告訴大家，有兩個渠道，一是空降，我會從其他公司招募優秀的管理人才，來幫我開疆辟土。
而另一個渠道，則是內部培養，從我們內部逐步挖掘並培養出優秀的管理人才。
而從我個人的角度來說，我更希望，也是更喜歡的，是內部培養。」
秦漢轉過身在黑板上寫下了一個字，「懂。」
「因為內部培養和外部空降有一個非常關鍵也是非常清晰的差別，那就是外部招聘的管理人才，他們確實懂管理懂團隊建設，但是他們往往不懂公司。
因為他們沒有陪著公司一路發展，沒有經歷公司的點點滴滴，沒有深刻的感受公司的文化內涵，他們隻是更多的把他們的管理能力拿來實踐。
這些人往往能幫公司快速發展，但很難幫公司實現長久的穩定。
一家能夠維持輝煌的公司，其管理層，尤其是核心管理層，大部分情況下都是公司的老員工，特別是元老級的員工。」
秦漢說到這停頓了一下並且看向了現場所有的人，大家慢慢的回過神來，表情也出現了變化。
所謂的老員工，所謂的元老級員工，不正是今天坐在這裡的這幫人麼。
看著大家都反應過來了，秦漢微笑著繼續道，「那麼這銷售方向的管理人才怎麼來呢？首先肯定要熟悉公司業務，有一定的業務能力，這點大家可以認可吧？」
眾人忙點了點頭。